Expected Job Performance: Warum gezeigte Leistung keine Garantie für die neue Rolle ist
Der Lebenslauf ist beeindruckend, die Referenzen sind exzellent, der Track Record stimmt. Und trotzdem: Ein Jahr nach der Besetzung passt es nicht. Wie kann das sein?
Persönlichkeit ist stabil, Leistung ist es nicht
Die Antwort liegt in einer Unterscheidung, die in Auswahlprozessen oft übersehen wird: Persönlichkeit ist über die Zeit bemerkenswert stabil. Gezeigte Leistung dagegen ist kontextabhängig. Ob jemand seine Fähigkeiten in Performance übersetzt, hängt vom Umfeld ab, von der Kultur, den Ressourcen, dem Führungsstil des Vorgesetzten, dem Reifegrad der Organisation und dem Zuschnitt der Rolle.
Wer in einem Konzern mit starken Strukturen brilliert hat, kann in einem unternehmerisch geprägten Mittelständler ohne Stab und Prozesse untergehen, und umgekehrt. Der Track Record beweist, dass jemand dort erfolgreich war. Er beweist nicht, dass er es bei Ihnen sein wird.
Was ein Expected-Job-Performance-Assessment anders macht
Unser Selektionsassessment Expected Job Performance stellt genau diese Frage in den Mittelpunkt: Mit welcher Performance können Sie bei dieser Person rechnen, in dieser Rolle, in Ihrem Umfeld? Dazu gehören drei Schritte:
- Rollen- und Kontextanalyse: Was verlangt die Position tatsächlich, und was verlangt Ihr spezifisches Umfeld? Welche Erfolgsfaktoren und welche Stolpersteine gibt es?
- Multimodale Diagnostik: Interviews, Simulationen und Testverfahren zeigen nicht nur, was jemand kann, sondern wie er unter realistischen Bedingungen agiert, etwa in Situationen, die Ihrer Praxis nachgebildet sind.
- Prognose statt Beschreibung: Das Ergebnis ist keine Charakterstudie, sondern eine fundierte Einschätzung der zu erwartenden Performance, inklusive der Bedingungen, unter denen diese Person ihr Potenzial entfaltet oder eben nicht.
Der Nutzen für Ihre Entscheidung
Sie treffen Besetzungsentscheidungen nicht mehr auf Basis von Vergangenheit und Eindruck, sondern auf Basis einer strukturierten Passungsprognose. Das reduziert das Risiko einer Fehlbesetzung erheblich, und liefert zugleich konkrete Hinweise für das Onboarding: Was braucht diese Person, um bei Ihnen schnell wirksam zu werden?
Reden wir über Ihre Situation.
30 Minuten. Unverbindlich und vertraulich. Erster Blick auf Ihre Fragestellung.
Strategiegespräch vereinbaren