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Leistungen · Sicher besetzenManagement Assessment: Klarheit für Ihre nächste Besetzungsentscheidung.
Ob externe Auswahl, interne Beförderung oder Nachfolge: Ein Management Assessment klärt, was eine Rolle verlangt, was eine Person dafür mitbringt und unter welchen Bedingungen sie wirksam werden kann. Die Einschätzung verbindet Rolle, Strategie und Unternehmensumfeld.
Die nächste Rolle verändert die Maßstäbe.
Ein Lebenslauf beschreibt bisherige Verantwortung, und ein Interview zeigt vor allem, wie überzeugend jemand die eigene Erfahrung darstellt. Beides ist wertvoll, beantwortet aber noch nicht vollständig, ob eine Person in einer neuen Rolle wirksam sein wird. Genau an dieser Stelle setzt ein Management Assessment an.
Mit der nächsten Führungsebene verändern sich Komplexität, Zeithorizont, Stakeholder und die politischen Anforderungen. Eine Aufgabe, die auf der bisherigen Ebene gut gelöst wurde, kann eine Ebene höher andere Stärken verlangen. Bei internen Kandidaten beeinflussen zusätzlich Nähe und bisherige Verdienste die Sicht, bei externen Kandidaten sind Interviewleistung und tatsächliche Wirkung nicht dasselbe.
Eignung ist deshalb keine feste Eigenschaft einer Person, sondern entsteht aus dem Zusammenspiel von Person, Rolle und Kontext. Eine belastbare Einschätzung muss alle drei zusammen betrachten.
Executive-Besetzungen sind Entscheidungen unter Unsicherheit.
Heidrick & Struggles berichtet auf Basis einer internen Auswertung von rund 20.000 Suchmandaten, dass 40 Prozent der Besetzungen auf Senior-Executive-Ebene innerhalb von 18 Monaten mit Ausscheiden, Scheitern oder Kündigung endeten.
Heidrick & Struggles, interne Auswertung; berichtet vom damaligen CEO Kevin Kelly in der Financial Times (2009). Erhebung des Unternehmens selbst, keine peer-reviewte Studie.
Solche Zahlen zeigen, dass die Besetzung einer Führungsrolle eine Prognoseentscheidung unter Unsicherheit ist. Kein Verfahren beseitigt diese Unsicherheit vollständig, und ein seriöses Assessment verspricht das auch nicht.
Was ein Assessment leistet, ist konkreter: Es verbessert die Informationsbasis, vereinheitlicht die Kriterien, an denen mehrere Personen gemessen werden, und macht die Herleitung einer Empfehlung überprüfbar. Aus einem Bauchgefühl wird eine begründete Einschätzung.
Entscheidend ist die Leistung, die eine konkrete Rolle verlangt.
Die Anforderungsanalyse beginnt nicht bei einem Testkatalog, sondern bei Strategie und Unternehmenssituation. Eine Vertriebsleitung, eine Werksleitung und eine Geschäftsführungsrolle verlangen unterschiedliche Beiträge, und selbst dieselbe Rolle stellt in Wachstum, Restrukturierung oder Transformation ganz andere Anforderungen.
Deshalb reicht ein allgemeines Kompetenzmodell allein nicht aus. Wir leiten aus der Situation ab, welche Erfahrungen, Kompetenzen, Motive und Verhaltensweisen tatsächlich relevant sind, und worin ein Risiko liegen könnte. Beurteilt wird immer mit Blick auf die Zielrolle.
Dabei gilt auch: Eine Stärke ist nicht in jedem Umfeld gleich wirksam. Was in einer stabilen Organisation trägt, kann in einer Umbruchphase blockieren, und eine ausgeprägte Eigenschaft kann unter Druck übersteuert werden. Genau diese Feinheiten macht ein gutes Assessment sichtbar.
Ein Management Assessment ist dann wertvoll, wenn aus Beobachtungen eine klare und nachvollziehbare Empfehlung für die Entscheidung entsteht.
MDiag GrundsatzKlarheit für Ihre nächste Besetzungsentscheidung.
Je nach Mandat verdichten wir die Ergebnisse in einer eigenen Entscheidungsansicht. Sie verbindet Rollenpassung, zentrale Stärken, Risiken und Entwicklungsprioritäten zu einer nachvollziehbaren Empfehlung.
Bewusst abstrahierte Beispielansicht. Keine realen Personen, Werte oder Bewertungslogiken. Aufbau und Detailtiefe werden für jedes Mandat neu festgelegt.
Wo ein Assessment den Unterschied macht.
Externe Schlüsselposition
Ein Executive Assessment prüft, ob Erfahrung, Arbeitsweise und Motivation einer externen Kandidatin oder eines Kandidaten zu Rolle und Unternehmen passen. Im Mittelpunkt steht die Frage, mit welcher Leistung in genau diesem Umfeld zu rechnen ist.
Beförderung und Nachfolge
Interne Kandidatinnen und Kandidaten werden anhand eines gemeinsamen Kriterienrahmens eingeordnet. So wird eine Beförderung oder Nachfolge nachvollziehbar, statt von Nähe und Seniorität getragen zu werden.
Management Audit
Ein Management Audit liefert eine Gesamtsicht auf einzelne Führungskräfte oder ganze Führungsebenen. Es hilft, wenn Strategie, Transformation, Übernahme oder Restrukturierung neue Anforderungen schaffen.
Potenzialanalyse
Eine Potenzialanalyse zeigt, wer zusätzliche Verantwortung übernehmen kann und welche Entwicklungsschritte dafür nötig sind. Sie schafft die Grundlage für eine gezielte Talent- und Nachfolgeplanung.
Das Verfahren folgt der Entscheidungssituation.
Wir setzen nicht ein festes Standardverfahren um, sondern bauen das Assessment aus der konkreten Frage auf. Das Vorgehen ist DIN-33430-orientiert und in jedem Schritt nachvollziehbar.
Briefing
Gespräch mit den Auftraggebern zu Strategie, Rolle und erwarteten Ergebnissen.
Anforderungen
Ableitung beobachtbarer Anforderungen aus der Zielrolle und dem Kontext.
Methodenwahl
Auswahl der Methoden, die zur Fragestellung passen.
Durchführung
Durchführung durch erfahrene Diagnostiker, wertschätzend und strukturiert.
Integration
Zusammenführung der Beobachtungen zu einer begründeten Gesamteinschätzung.
Ergebnis
Ergebnisbesprechung mit den Entscheidern und persönliches Feedback für die teilnehmende Person.
Je nach Fragestellung kombinieren wir strukturierte Interviews, biografische Exploration, Business Cases, Simulationen und psychologische Testverfahren. Nicht jede Methode kommt in jedem Mandat zum Einsatz. Welche Bausteine sinnvoll sind, ergibt sich aus der Rolle und der Entscheidungssituation, nicht aus einem festen Schema.
Was Auftraggeber und Teilnehmende erhalten.
Einzelne Testergebnisse oder Beobachtungen werden nicht isoliert bewertet. Wir beziehen sie auf die Anforderungen der Rolle und führen sie zu einer begründeten Gesamteinschätzung zusammen.
Für Auftraggeber
Eine Management Summary, eine begründete Empfehlung und eine Einordnung der Stärken, Risiken und Bedingungen, die für die Zielrolle zählen. Die Konsequenzen werden im persönlichen Ergebnisgespräch besprochen.
Für Teilnehmende
Ein professionell geführtes Verfahren mit nachvollziehbaren Kriterien sowie ein persönliches Feedback. Stärken und Entwicklungsfelder werden so erläutert, dass daraus sinnvolle nächste Schritte entstehen können.
Eine Diagnose entfaltet Wert, wenn daraus Entwicklung folgt.
Ein Assessment zeigt nicht nur Eignung und Risiken, es schafft zugleich eine Grundlage für Entwicklung. Damit daraus Wirkung entsteht, müssen die Entwicklungsfelder priorisiert und auf die konkrete Rolle bezogen werden.
Aus dieser Grundlage kann MDiag Coaching, Development Center, Programme oder Teamformate ableiten. Die konkrete Entwicklungsarbeit ist ein eigenständiger Leistungsweg: Leadership Development.
Beratung für Entscheidungen über Führung.
MDiag verantwortet ein Mandat vom Briefing bis zur Ergebnisbesprechung. Die Diagnostik steht dabei nicht für sich, sondern wird mit dem Unternehmenskontext und der Entscheidungsberatung verbunden. Auftraggeber arbeiten mit festen Ansprechpartnern, die das Anliegen von Anfang bis Ende begleiten.
Das Team vereint Erfahrung aus Managementdiagnostik, Psychologie, Personalberatung und Leadership Development. Berufliche Stationen bei Kienbaum, Mercuri Urval, Talogy und dem DLR gehören zur Biografie der Beraterinnen und Berater. Eine sorgfältige Dokumentation und ein persönliches Feedback für die teilnehmende Person gehören für uns zum Qualitätsverständnis.
Was Auftraggeber vor einem Assessment fragen.
Wie lange dauert ein Management Assessment?
Das hängt vom Format und der Zahl der Personen ab. Ein einzelnes Assessment umfasst in der Regel mehrere Bausteine an einem oder wenigen Terminen, das Audit eines ganzen Führungsteams braucht entsprechend mehr Zeit. Den konkreten Rahmen legen wir im Erstgespräch fest.
Findet es vor Ort oder digital statt?
Beides ist möglich. Interviews, Simulationen und Feedbackgespräche führen wir je nach Situation vor Ort oder digital durch. Was sinnvoll ist, richtet sich nach Rolle, Verfügbarkeit und Fragestellung.
Welche Methoden werden eingesetzt?
Je nach Fragestellung kombinieren wir strukturierte Interviews, biografische Exploration, Business Cases, Simulationen und psychologische Testverfahren. Nicht jede Methode kommt in jedem Mandat zum Einsatz.
Wie werden interne Kandidaten fair beurteilt?
Interne Kandidatinnen und Kandidaten werden anhand desselben, vorab definierten Kriterienrahmens beurteilt wie alle anderen. So entsteht ein gemeinsamer Maßstab, der Nähe und Historie nicht über die Eignung stellt.
Wer erhält die Ergebnisse?
Die Auftraggeber erhalten die Ergebnisbesprechung und die Empfehlung, die teilnehmende Person erhält ein persönliches Feedback. Wie Ergebnisse darüber hinaus geteilt werden, stimmen wir vorab ab.
Wie werden Vertraulichkeit und Datenschutz behandelt?
Vertraulichkeit und Datenschutz sind fester Bestandteil des Verfahrens. Wie Daten verarbeitet und wie lange sie aufbewahrt werden, richtet sich nach der gesetzlichen Grundlage und der Vereinbarung im Mandat. Die Details klären wir vor dem Start.
Welche Besetzungsfrage möchten Sie klären?
Im ersten Gespräch ordnen wir die Entscheidungssituation ein und skizzieren ein mögliches Vorgehen. 30 Minuten, unverbindlich und vertraulich.
Direkt erreichen: info@mdiag.de · +49 (0)69 333 99 997