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Leadership DevelopmentLeadership Development: Führung für die nächste Aufgabe entwickeln.
MDiag verbindet Potenzialdiagnostik mit gezielter Entwicklung. Für Führungskräfte, Potenzialträger und Führungsteams, die neue Verantwortung übernehmen oder ihre Wirksamkeit in einer veränderten Situation stärken sollen.
Woran soll sich Führung sichtbar verändern?
Ein Training allein beantwortet noch nicht, was eine Führungskraft für die nächste Aufgabe lernen muss. Entwicklungsziele entstehen nicht aus einem Katalog, sondern aus der Rolle, der Strategie und dem konkreten Verhalten, das in der jeweiligen Situation gebraucht wird.
Potenzial und aktueller Entwicklungsbedarf sind dabei nicht dasselbe, und nicht jede Lücke lässt sich durch Coaching oder Training schließen. Manche Anforderungen verlangen Erfahrung, andere ein verändertes Verhalten, wieder andere einen anderen Zuschnitt der Rolle.
Damit Entwicklung wirkt, brauchen Führungskräfte klare Prioritäten und echte Gelegenheiten, neues Verhalten anzuwenden. Für das Unternehmen zählt am Ende, dass sich Entwicklung in Verantwortung, Zusammenarbeit und Ergebnissen zeigt.
Von der Standortbestimmung zum Entwicklungsweg.
Am Anfang steht die Klärung der Zielrolle, des Entwicklungsanlasses und der erwarteten Veränderung. Erst wenn klar ist, worauf Entwicklung hinauslaufen soll, lassen sich vorhandene Stärken und Entwicklungsfelder sinnvoll einordnen.
Auf dieser Grundlage werden wenige, priorisierte Entwicklungsziele festgelegt und die dazu passenden Formate und Lerngelegenheiten ausgewählt. Fortschritt und Transfer werden im Mandat in einer Form nachgehalten, die zur Situation passt.
Nicht jedes Development-Mandat muss mit einer vollständigen Diagnostik beginnen. Wenn bereits aussagekräftige Informationen vorliegen, knüpfen wir daran an.
Drei Situationen, in denen Führung sich verändern muss.
Neue Verantwortung übernehmen
Eine Führungskraft wechselt in eine größere oder deutlich veränderte Rolle. Wir klären, welches Verhalten dort zählt, was bereits trägt und welche Erfahrungen für einen guten Start noch fehlen.
Nachfolge und Potenziale entwickeln
Mehrere Potenzialträger sollen auf zusätzliche Verantwortung vorbereitet werden. Ein gemeinsamer Rahmen schafft Vergleichbarkeit, die Entwicklungswege bleiben individuell.
Führungsteams neu ausrichten
Wachstum, Transformation oder eine neue Strategie verändern Rollen und Zusammenarbeit. Das Team arbeitet an den Entscheidungen und Verhaltensweisen, die in der nächsten Unternehmensphase gebraucht werden.
Geht es dagegen um Besetzung oder Eignung, führt der Weg über Assessment und Audit.
Das Entwicklungsziel bestimmt das Format.
Standort bestimmen
Development Center, Potenzialdiagnostik oder 360-Grad-Feedback machen sichtbar, woran Entwicklung ansetzen sollte. Vorhandene Erkenntnisse werden genutzt, statt Diagnostik zu wiederholen.
Individuell arbeiten
Leadership Coaching verbindet Reflexion mit aktuellen Entscheidungen, Gesprächen und Führungssituationen. Neue Verhaltensweisen werden im eigenen Arbeitskontext erprobt.
Gemeinsam entwickeln
High-Potential-Programme, Leadership- und Change-Formate oder Führungsteam-Entwicklung verbinden gemeinsame Orientierung mit individueller Anwendung.
Die konkrete Kombination richtet sich nach Zielgruppe, Anlass und verfügbarer Zeit. Methoden, Übungen und Auswertungslogiken werden für das jeweilige Mandat entwickelt.
Entwicklung zeigt sich im Führungsalltag.
Zu Beginn werden wenige Verhaltensziele festgelegt. Sie beziehen sich auf reale Situationen, etwa eine schwierige Entscheidung, den Aufbau eines Teams, Delegation oder den Umgang mit wichtigen Stakeholdern.
Die Führungskraft erprobt neue Vorgehensweisen im Arbeitsalltag und reflektiert die Wirkung in vereinbarten Abständen. Auftraggeber, Führungskraft und Berater wissen dabei, welche Rolle sie haben und welche Informationen vertraulich bleiben.
Ein Entwicklungsprogramm ist erfolgreich, wenn neue Kompetenzen den Handlungsspielraum erweitern. Und Führungskräfte in derselben Situation auf einmal mehr wirksame Optionen haben.
MDiag GrundsatzDiagnostik und Entwicklung aus einer Hand.
MDiag verbindet die diagnostische Perspektive mit der Entwicklungsarbeit. Entwicklungsformate werden individuell aus Unternehmenssituationen abgeleitet.
Beraterinnen und Berater begleiten Konzeption, Durchführung und Reflexion. Teilnehmende und Auftraggeber erhalten jeweils die Informationen, die zu ihrer Rolle im Prozess passen. Vertraulichkeit im Coaching und Transparenz gegenüber dem Auftraggeber halten wir dabei klar auseinander.
Vom gemeinsamen Anspruch zu individuellen Lernwegen.
Mehrere Potenzialträger sollen auf künftige Führungsaufgaben vorbereitet werden. Die Rollen sind noch nicht abschließend besetzt, der Anspruch an Führung soll jedoch frühzeitig geklärt werden.
Zu Beginn werden deshalb die künftigen Anforderungen und die individuellen Ausgangslagen betrachtet. Daraus ergeben sich gemeinsame Lernfelder und persönliche Entwicklungsprioritäten.
Development Center, Coaching, Praxisaufgaben und Feedback lassen sich anschließend so verbinden, dass jede Person an konkreten Führungssituationen arbeitet. Das Unternehmen erhält einen gemeinsamen Rahmen, ohne individuelle Entwicklungswege zu vereinheitlichen.
Was Auftraggeber vor einem Entwicklungsmandat fragen.
Für wen eignet sich Leadership Development?
Leadership Development richtet sich an Führungskräfte, Potenzialträger und Führungsteams, die neue Verantwortung übernehmen oder ihre Wirksamkeit in einer veränderten Situation stärken wollen. Ausgangspunkt ist immer eine konkrete Entwicklungsfrage, nicht ein fertiges Programm.
Muss jedes Programm mit einer Potenzialdiagnostik beginnen?
Nein. Wenn bereits aussagekräftige Informationen über Stärken und Entwicklungsfelder vorliegen, knüpfen wir daran an. Eine Diagnostik ist dann sinnvoll, wenn eine gemeinsame und belastbare Ausgangsbasis fehlt.
Was ist der Unterschied zwischen Coaching, Development Center und Training?
Ein Development Center macht Stärken und Entwicklungsfelder strukturiert sichtbar. Coaching arbeitet individuell an konkreten Führungsfragen. Ein Training vermittelt Verhalten und Methoden für eine Gruppe. Häufig greifen die Formate ineinander.
Wie werden individuelle und unternehmerische Ziele miteinander verbunden?
Entwicklungsziele werden aus der Rolle und der Unternehmenssituation abgeleitet und mit den Zielen der Person abgestimmt. So arbeitet die Führungskraft an dem, was für ihre Aufgabe zählt, und das Unternehmen erkennt den Nutzen im Alltag.
Wie wird der Transfer in den Alltag unterstützt?
Über konkrete Anwendungssituationen, Feedback und Reflexion über einen sinnvollen Zeitraum. Wie eng der Transfer begleitet wird, hängt vom Format und der Vereinbarung im Mandat ab.
Welche Informationen erhält der Auftraggeber?
Der Auftraggeber erhält die Informationen, die für Steuerung und Entscheidung nötig sind. Was im Coaching vertraulich bleibt und was an den Auftraggeber zurückgespiegelt wird, klären wir vorab und transparent.
Welche Entwicklungsfrage möchten Sie klären?
Im ersten Gespräch ordnen wir Zielgruppe, Anlass und gewünschte Veränderung ein. Anschließend skizzieren wir ein Vorgehen, das zu Ihrer Organisation passt. 30 Minuten, unverbindlich und vertraulich.
Direkt erreichen: info@mdiag.de · +49 (0)69 333 99 997